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    下班后根本聯系不上的員工可以辭退嗎?過來人:這3點內情寫透了

    2022.08.22 北京

    我就是一個“中層領導”,先講一講我的親身經歷。

    幾年前,公司為調動中層人員“加班加點”的積極性,對中層人員實行“通訊補貼”福利。中層正職每月1200元,中層副職每月1000元,然后讓我們中層簽訂一個承諾書,承諾每天24小時開機,任何時候都必須無條件接聽電話,如果振鈴響三次不接聽給予5000元罰款,累計三次不接聽給予降職直至免職處理。

    中層人員每個人的臉上都笑開了花,每個月多發1000元“福利”,紛紛表態:無條件接聽電話,義不容辭。普通人員知道了,開始扎堆“吐槽”:麻丹!中層是“人”,我們就不是“人”?他們好像串通好了,下班就集體關機。

    有一次,領導半夜打電話問我要一個報告,我迷迷瞪瞪起來,給下屬打電話調取這個報告,結果呢,打一個電話,關機狀態;再打一個,也是關機狀態。領導不停地打電話催我,要不到報告,把我“臭卷”了一頓。第二天,我的火氣沒處發,就找第一個關機的下屬“發泄”,質問他為什么關機?

    這位下屬陰陽怪氣地說:我的手機是我自己買的,電話費是我自己交的,手機就是我的私人財產,況且是下班時間,我對我的私人財產有任何處置權。甭說我關機了,就是我把手機扔了,你管得著嗎?其他員工也紛紛附和:你們中層有補貼,我們普通員工沒有補貼,憑什么你拿著補貼要求我們自己花錢打電話呢?說得我啞口無言、無言以對、落荒而逃。

    其實,不僅僅是我們這個部門遇到這種“軟釘子”現象,其他的部門也出現了“集體抵制”的狀況。公司領導這才發現,這一種補貼政策不公平,花錢不討好。如果取消中層的通訊補貼,估計中層也炸鍋!只好給普通員工發通訊補貼,普通員工幾千人,這一筆支出就是“天文數字”。雖然公司咬著牙發了補貼,但是員工也不領情了,心已經寒了,花錢也“暖”不回來了。

    這個職場故事,說明了什么道理呢?單位寒了員工的心,其實是得不償失的。盡管單位可以要辭退、罰款、處罰等“硬措施”強令員工服從,但是,心散了,員工用消極、怠工、摸魚等手段對付單位,這種無形的損失也是巨大的。所以,回答這個問題的底層邏輯,不應該用“因果關系”(因為員工不接電話,就要承擔被辭退的后果)來解決,而是要認真思考“員工為什么不愿意接聽電話”的思想根源問題。

    第一,為什么員工下班之后不接電話?這是員工的人品問題還是單位的機制運行的問題。

    員工下班不接電話,是員工的觀念問題嗎?顯然,不完全是。

    盡管當代年輕員工的工作觀和生活觀發生了很多的變化,比如,認為“私人時間不應該被單位打擾”,工作就是工作,生活就是生活,兩者是互相獨立的兩個平等的空間。工作中,單位做主;生活中,我自己做主。

    工作就是工作,生活就是生活,員工有這種理性的價值觀,難道不是一種職業觀和生活觀的進步嗎?難道不應該值得贊揚嗎?難道這不是文明發展追求的目標嗎?

    但,這顯然不是底層邏輯問題,畢竟國內員工的思想覺悟還沒有“進化”到這個“文明”程度。其實,員工不愿意接聽電話、故意集體擺爛,無非是三個原因:錢給少了,心受委屈,沒有盼頭了。有一個段子可以充分解釋這種心態:

    月薪5萬,老板就是我的老爹;月薪3萬,單位就是我的家;月薪1萬,我愿意加班加點;月薪5千,給加班費我也加班;月薪3千,我是老板他爹。老板給我開月薪3千,他只配我按時上班!難道他還指望我加班加點、做牛做馬?公司要裁員了,公司要停擺了,公司要降薪了,公司看不到希望了,人心都散了,老板還指望員工在任何時候都無條件服從服務公司嗎?老板管員工的死活嗎?

    用一個段子,回應這個觀點:老板問00后求職者,下班時要加班,暫時沒有加班費,希望你講一點格局。00后求職者反問老板,我上班的時候可以摸魚嗎?

    長期以來,職場上呈現“單一”格局,沒有形成目前的“多元”格局。單一格局就是,老板要求員工感恩公司、員工要對公司講契約精神,公司給發工資,員工是被公司“養活”的。這種單一的觀點,就是對“契約精神”的最大傷害!

    什么是契約精神?契約是對雙方的相互約束,而不是老板單方面要求員工講契約,公司也要對員工講契約。如果老板單方面要求員工,那不是契約精神,那是霸王條款。霸王條款,在法律上是無效的“合同”,員工下班不接電話,因此而辭退員工,也是不成立的。

    第二,員工下班之后不接電話就會造成工作被動,這是單位的問題還是員工的問題。

    我們公司有不少合資公司,其中,有幾家是與英國公司合資的。合資公司里的英方員工與中方員工的職業觀是截然不同的。

    英方員工到了休假時間,人家把工作手機上交公司,然后,頭也不回地度假去了。休假期間,公司不能聯系他們,即使聯系他們也聯系不上,因為工作手機已經交給公司了,私人手機號碼,對不起,這是我的隱私!

    前不久,歐洲一些國家還出臺法律,“口罩”期間,雖然實行“線上辦公”,但是,公司不能在下班時間,利用“線上”方式侵犯員工的休息權。

    請問,尊重員工的休息權,這是基本權利吧。因為尊重員工的休息權,導致經濟不發展了嗎?如果你非要給這篇回答扣上一頂“影響經濟發展”的大帽子,你也會貽笑大方的。

    英方員工為什么可以休假不接電話?因為英方公司有完善的接替機制,你去休假,工作自然有人接替,不會因為你去休假了,公司就不運轉了。

    我們有些公司在工作運行機制上沒有與國際接軌,強制要求員工下班也要接聽手機,根本原因是工作機制不合理。我反過來問老板一句話:下班了還需要這位員工接聽電話,離開他公司就不轉了,離開他地球就不轉了,那么,只能說明這位員工“極其重要”“不可或缺”!既然這位員工如何重要,離開他公司就不能運轉,那么,你給他應該開出天價工資才配得上他這么重要!

    第三,職場上的任何事情也不能“絕對化”,建立良好的企業文化是解決這個問題的關鍵。

    以上兩個底層邏輯,解釋的是職場的普遍規律,但也不能解決所有問題。我們遇到任何事情,都應該具體問題具體分析。正如上面講的,契約精神是約束資方和勞動方互相遵守契約的,勞動法既要保護勞動者,也要保護企業主,所以,任何事情也不能講“絕對化”。

    有些職業、有些工作、有些崗位,尤其是那些具有工序性、環節性、要素性、關鍵性的工作,確實屬于全過程、全環節管理的性質,下班不接電話,如果確實影響工作,那也是不行的,我也是不能提倡的。這也是屬于互相遵守契約精神的范疇。

    比如,前不久網上熱議的兩個勞動糾紛的案子具有代表性,希望廣大職場人士引以為戒。

    某公司在雙休日遭遇暴雨,公司通知員工立即趕到公司進行搶修,其中,有兩位員工以下班休息為由拒不執行。事后,公司強行辭退兩人。兩人訴至法院,法院判定公司勝訴。

    某公司接到海外超量訂單,公司要求員工加班加點進行搶工,其中,有兩位關鍵崗位員工不接電話、聯系不上,導致公司遭受重大損失。公司要求員工賠償公司2萬元,并給予辭退。法院判定公司勝訴。盡管員工賠償公司2萬元仍有爭議,但警示意義還是有的。

    綜上,作為公司要建立良性的運行機制和良好的企業文化,為了保障員工下班后的休息權,就要建立良好的接替工作機制,讓員工即使不接電話也能保障工作有序開展,從而充分尊重員工的私人空間。但是,任何一種機制都不能“包治百病”,也不可能窮盡所有的特殊情況,所以,公司還要建立溫暖人心、尊重員工的企業文化,讓員工熱愛崗位、支持公司,發自內心地急公司之所急、憂公司之所憂,才能齊心協力、共同發展、共享成果。

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